Sociaal Handvest: 6 besluiten i.v.m. gemeentepersoneel verschenen!

Met enkele maanden vertraging verschenen eind juni de 6 uitvoeringsbesluiten bij de ordonnantie van 27 februari 2014. De besluiten hebben betrekking op de bezoldigingsregeling en de weddeschalen, de evaluatie van de wettelijke graden, de opleiding, de niveaus, rangen en graden, de evaluatie en tot slot de aanwerving, bevordering en interne mobiliteit. Met uitzondering van enkele beschikkingen in verband met vorming die reeds in werking traden, treden de meeste nieuwe bepalingen in werking op 30 juni 2018. De gemeenten krijgen nog 2 jaar extra voor de toepassing van de bepalingen betreffende de bezoldigingsregeling en de weddeschalen.

Functionele loopbaan


Het specifieke uitvoeringsbesluit daaromtrent1 beschrijft de toepassing van de functionele loopbaan voor personeelsleden die houder zijn van een graad in rang 1 en 22 . Zo kan de betrokkene, zonder van graad te veranderen, een weddeschaal genieten die 1 of 2 schalen hoger ligt dan de schaal die verbonden is aan zijn graad als hij voldoet aan de eisen inzake anciënniteit, evaluatie en opleiding.
Er zijn soepelere voorwaarden inzake evaluatie voor de functies die opgenomen zijn in de door Actiris bekendgemaakte lijst met knelpuntberoepen.

Hetzelfde besluit vermeldt ook de gevolgen van de overgang naar een hoger niveau op het vlak van graadanciënniteit en rang.

Ter herinnering: dit besluit treedt in werking op 30 juni 2020.

Opleiding en ontwikkelingsdoelstellingen


Het uitvoeringsbesluit betreffende de opleiding3 maakt een onderscheid tussen 4 soorten opleiding: de initiële opleiding; de voortgezette opleiding; de beroepsopleiding; de opleidingen van het lange type in gemeentelijk management en de opleidingen in overheidsmanagement.

Het beschrijft ook de opstelling van een individueel plan voor vaardigheidsontwikkeling en een meerjarig opleidingsplan.

Dit uitvoeringsbesluit trad in werking op 30 juni 2017, zijnde de dag van de bekendmaking in het Staatsblad, uitgezonderd voor de bepalingen betreffende voortgezette opleiding en bovenvermeld individueel plan.

Voor elk personeelslid wordt bij het planningsgesprek4 een individueel plan voor vaardigheidsontwikkeling vastgesteld. Dat plan bepaalt de ontwikkelingsdoelstellingen voor de komende evaluatieperiode en preciseert de aanvragen voor de gewenste opleidingen.

Voor heel het bestuur wordt een meerjarig opleidingsplan opgesteld op basis van het ontwerp dat de gemeentesecretaris uitwerkt. Dat vermeldt het budget dat jaarlijks voor opleidingen wordt toegewezen. Voortgezette opleiding is verplicht voor alle personeelsleden ten belope van minstens 10 dagen per evaluatieperiode. Wanneer de evaluatieperiode slechts 1 jaar behelst, worden er minstens 6 dagen voortgezette opleiding georganiseerd.

Maximum 9 rangen voor niveau A


Het vierde uitvoeringsbesluit5 stipuleert dat de betrekkingen – zowel statutair als contractueel – verbonden zijn aan graden. De graden worden ingedeeld in 5 niveaus die overeenstemmen met het diploma of het getuigschrift dat vereist is om in dat niveau te kunnen worden aangeworven.
In het niveau A worden ten hoogste 9 rangen voorzien. In de andere niveaus worden maximaal 5 rangen voorzien.

Het besluit specifieert een reeks graden per niveau en per rang, maar de gemeenten zijn gemachtigd om alle andere graden die aan deze rangen verbonden zijn te bepalen. De gemeenten zijn ook vrij ambtenaren als deskundige te benoemen in de rang en het niveau van hun keuze.

Evaluatie: een afgebakend proces dat kan leiden tot ontslag of terugplaatsing in een lagere graad na 2 opeenvolgende negatieve beoordelingen


Het besluit betreffende de evaluatie6 geeft enkele preciseringen betreffende de verschillende soorten gesprekken in het kader van het evaluatieproces van het gemeentepersoneel: volgens het besluit moet dat proces gericht zijn op de kwaliteit van de dienst en de ontwikkeling en de ontplooiing van het personeel. De evaluator moet vooraf een opleiding gevolgd hebben en moet een hogere hiërarchische positie hebben dan de geëvalueerde.

Een functiegesprek met het personeelslid vindt plaats bij elke benoeming, aanwerving, bevordering of nieuwe dienstaanwijzing. Van dat gesprek wordt een verslag opgesteld dat de opdrachten van de functie vermeldt, evenals de activiteiten die in de context daarvan vervuld moeten worden en de daaraan verbonden dienstige vaardigheden.

Een planningsgesprek met het personeelslid vindt plaats bij het begin van elke evaluatieperiode, d.w.z. de periode tussen 2 evaluaties. Van dat gesprek wordt een planningsgespreksverslag opgesteld dat een beschrijving bevat van de verwachtingen met betrekking tot de opdrachten en de activiteiten verbonden aan de functie en dat de prestatiedoelstellingen vaststelt.
Ten laatste 6 maanden voor het evaluatiegesprek kan er op vraag van de evaluator of het personeelslid een functioneringsgesprek plaatsvinden.

Behoudens uitzondering vindt een evaluatiegesprek met het personeelslid plaats op het einde van elke evaluatieperiode, d.w.z. om de 2 jaar. Drie vermeldingen kunnen worden toegekend: de vermelding “gunstig”; de vermelding “onder voorbehoud” en de vermelding “onvoldoende”.

De beroepscommissie behandelt de beroepen ingesteld door personeelsleden aan wie de vermelding “onder voorbehoud” of “onvoldoende” wordt toegekend, en stelt de definitieve vermelding vast. Indien aan een personeelslid tweemaal na elkaar de vermelding “onvoldoende” wordt toegekend, bepaalt de benoemende overheid, na het personeelslid te hebben gehoord, of de verklaring van beroepsongeschiktheid dient te worden uitgesproken. Het personeelslid dat beroepsongeschikt is verklaard, wordt door het bestuur ontslagen of teruggeplaatst in een lagere graad.

Zonder nadere precisering stelt de tekst dat het statutair personeelslid dezelfde bescherming krijgt als een contractueel personeelslid met dezelfde anciënniteit.

Diploma's, duur en verloop van de stages en interne mobiliteit


Wat betreft de voorwaarden voor aanwerving voor alle betrekkingen verbonden aan een graad, bepaalt het laatste besluit7 dat de gemeentereglementen moeten bepalen dat de kandidaten het bewijs moeten leveren dat ze voldoen aan de diplomavereiste die geldt voor het niveau waartoe de betrokken graad behoort.

Er wordt echter voorzien in een opmerkelijke uitzondering. De gemeentereglementen kunnen immers bepalen dat de diplomavereiste voor welbepaalde betrekkingen met 1 of maximaal 2 niveaus wordt verlaagd, op voorwaarde dat de kandidaten beschikken over een beroepsbekwaamheidsbewijs dat overeenstemt met de functie, behaald overeenkomstig de regelgeving met betrekking tot de beroepsbekwaamheidsbewijzen.

De getuigschriften uitgereikt door SELOR ter erkenning van vaardigheden die buiten het diploma verworven zijn, kunnen door de gemeentereglementen worden erkend voor soortgelijke functies als die waarvoor die getuigschriften werden uitgereikt.

Voor bepaalde niveaus verschilt de duur van de stageperiode vóór de benoeming van wat voorzien was in het Sociaal Handvest van 1994 (omzendbrief van 28 april 1994). Zo duurt de stage 1 jaar voor niveau B, net zoals wat reeds bepaald werd voor niveau A. Net zoals voor niveau E is de duur van de stage voor niveau D noodzakelijk 6 maanden. Tot slot bepaalt de gemeente de duur van de stage voor niveau C: tussen 6 maanden en 1 jaar.

De gemeenteraad bepaalt de voorwaarden waaronder de prestaties als contractueel in aanmerking genomen kunnen worden als stageperiode.

Tijdens de stage worden minstens 3 stagegesprekken georganiseerd met het oog op de realisatie van deze doelstelling. De conclusies van elk gesprek worden opgetekend in het eindverslag.

Na een beschrijving van het doel van interne mobiliteit – nl. de personeelsleden te kunnen herplaatsen binnen het bestuur, rekening houdend met hun bekwaamheden, ervaring en motivatie alsmede met de personeelsbehoeften van de diensten – habiliteert het besluit de gemeenten om de praktische schikkingen in verband met de mobiliteit te bepalen.

Toekenning van een premie van 5.500 euro aan de secretaris of de ontvanger wiens prestaties de inhoud van de doelstellingennota ruim overschrijden bij twee opeenvolgende evaluaties en vaardigheden van de externe evaluator aangesteld in geval van beroep


Wat de evaluatie van de wettelijke graden betreft, preciseren de nieuwe bepalingen8 de voorwaarden waaraan de externe evaluator moet beantwoorden in de beroepscommissie die een oordeel velt als de secretaris of de ontvanger de toegekende vermelding betwist.

De evaluator moet meer bepaald beschikken over een grondige kennis van de lokale besturen en de rol van hun leidende ambtenaren en overheidsmanagement, met inbegrip van de financiële aspecten en het humanresourcesbeleid. Hij mag bovendien niet verkeren in een toestand van belangenconflict met zijn persoonlijke of beroepssituatie.

Datzelfde besluit – dat dus in werking treedt op 30 juni 2020 – vermeldt dat de premie 5.500 euro bedraagt. De premie wordt uitgekeerd aan de secretaris of ontvanger die 2 keer na elkaar de vermelding “zeer gunstig” krijgt9.

Besluit


Deze besluiten verduidelijken de beschikkingen van de wetgever uit 2014 en kaderen dus in de herziening van het Sociaal Handvest. Nu nog hopen dat de toepassing ervan in de gemeenten – die enorm verschillen qua grootte en dus ook werkwijze – geen organisatorische of budgettaire moeilijkheden teweegbrengt.
Informatie over de bekendmaking van de besluiten is te vinden op de website van Brussel Plaatselijke Besturen en in een brief van 5 juli 2017 aan de gemeenten. In die brief preciseert BPB dat zij ter beschikking staan als gemeenten nog vragen hebben. Het is overigens raadzaam regelmatig de website www.plaatselijkebesturen.brussels te raadplegen voor bijkomende informatie.

Wettelijke basis


• Ordonnantie van 27.02.2014 tot wijziging van de Nieuwe Gemeentewet, B.S. 02.04.2014, inforum 279048
• BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de bezoldigingsregeling en de weddeschalen van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311926
• BBHR van 04.05.2017 houdende uitvoering van art. 70, par. 2 en 7, NGW 2017, B.S. 30.06.2017, inforum 311930
• BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de opleiding van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311935
• BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de niveaus, rangen en graden van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311932
• BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de evaluatie van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311938
• BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de aanwerving, bevordering en interne mobiliteit van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311945
• Omzendbrieven van 28.04.1994 Sociaal Handvest - Harmonisatie van het administratief statuut en algemene weddeherziening voor het personeel van de plaatselijke besturen van het Brussels Gewest, B.S. 26.01.1995, inforum 80105 (gemeenten) en B.S. 26.01.1995, inforum 69817 (OCMW’s)


Voetnoten


1. BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de bezoldigingsregeling en de weddeschalen van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311926.
2. Ter herinnering: de rang bepaalt de relatieve waarde van een graad binnen het niveau. Rang 1 en 2 stemmen overeen met de minst hoge rangen.
3. BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de opleiding van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311935.
4. Dit gesprek vindt plaats bij aanvang van elke evaluatieperiode, om de verwachtingen en doelstellingen vast te leggen.
5. BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de niveaus, rangen en graden van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311932.
6. BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de evaluatie van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311938.
7. BBHR van 04.05.2017 tot vaststelling van de algemene bepalingen inzake de aanwerving, bevordering en interne mobiliteit van het gemeentepersoneel, B.S. 30.06.2017, inforum 311945.
8. BBHR van 04.05.2017 houdende uitvoering van art. 70, par. 2 en 7, NGW 2017, B.S. 30.06.2017, inforum 311930.
9. De vermelding "zeer gunstig" wordt toegekend aan de secretaris of aan de ontvanger wanneer hun prestaties de inhoud van de doelstellingennota ruim overstijgen. Het gaat om een vermelding die eigen is aan de wettelijke graden.
« Terug

Auteur

Farah El Housni
Publicatiedatum
23-08-2017
Algemene voorwaarden | RSS | Nuttige links