Charte sociale : les six arrêtés relatifs au personnel communal ont été publiés !

Avec plusieurs mois de retard sur le calendrier initial, les six arrêtés d’exécution de l’ordonnance du 27.02.2014 ont été publiés à la fin du mois de juin. Ces arrêtés concernent respectivement le statut pécuniaire et les échelles de traitement, l’évaluation des grades légaux, la formation, les niveaux, rangs et grades, l’évaluation et, enfin, le recrutement, la promotion et la mobilité interne. A l’exception notable de certaines dispositions en matière de formation, d’ores et déjà entrées en vigueur, la plupart de ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au 30.06.2018. Deux années supplémentaires seront toutefois laissées aux communes pour l’application des dispositions relatives au statut pécuniaire et aux échelles de traitement.

Carrière fonctionnelle


L’arrêté d’exécution spécifique à cette matière1 se réfère à la mise en œuvre de la carrière fonctionnelle pour les agents qui sont titulaires d’un grade aux rangs 1 et 22 . L’agent peut ainsi bénéficier, sans changer de grade, d’une ou deux échelles de traitement supérieures à l’échelle de traitement liée à son grade s’il satisfait aux exigences en matière d’ancienneté, d’évaluation et de formation. Des conditions plus souples en matière d’évaluation sont prévues pour les fonctions reprises sur la liste des fonctions critiques publiées par Actiris. Ce même arrêté mentionne également les conséquences de l’accession à un niveau supérieur en termes d’ancienneté de grade et de rang. Pour rappel, il entrera en vigueur le 30.06.2020.

Formations et objectifs de développement


L’arrêté d’exécution portant sur la formation des agents3 opère une distinction entre quatre types de formation : la formation initiale, la formation continuée, la formation professionnelle ainsi que les formations de type long en management communal et les formations en management public. Il prévoit également l’établissement d’un plan individuel de développement des compétences et d’un plan de formation pluriannuel. Cet arrêté est entré en vigueur le 30.06.2017, c’est-à-dire le jour même de sa publication, à l’exception des dispositions relatives à la formation continuée et au plan individuel susvisé. Etabli lors de l’entretien de planification4, ce plan individuel définit les objectifs de développement pour la période d’évaluation à venir et précise les demandes de formations envisagées. De manière plus globale, le plan de formation pluriannuel doit quant à lui être établi pour l’ensemble de l’administration, sur la base du projet élaboré par le secrétaire communal. Ce plan prévoit le budget annuel dédié aux formations. La formation continuée est obligatoire pour tous les agents à concurrence d’au moins dix journées par période d’évaluation. Lorsque cette dernière est réduite à un an, l’agent doit assister à au moins six journées de formation continuée.

9 rangs maximum pour le niveau A !


Le quatrième arrêté d’exécution5 stipule que les emplois, qu’ils soient statutaires ou contractuels, sont reliés aux grades. Ceux-ci sont répartis en 5 niveaux en fonction du diplôme ou du certificat obtenu. Le nombre de rangs maximum pour le niveau A est limité à 9. Les autres niveaux sont quant à eux pourvus de 5 rangs maximum. L’arrêté spécifie une série de grades par niveau et par rang, tout en offrant aux communes la possibilité de définir l’ensemble des autres grades attachés à ces rangs. Il les laisse également libres de nommer à titre d’expert des fonctionnaires au rang et niveau de leurs choix.

L’évaluation : un processus balisé qui peut conduire au licenciement ou à la rétrogradation de l’agent qui s’est vu attribuer une mention négative deux fois de suite


L’arrêté fixant les dispositions générales en matière d’évaluation6 apporte diverses précisions concernant les différents types d’entretiens participant au processus d’évaluation du personnel communal, processus qui, selon les termes mêmes de l’arrêté, doit être axé sur la qualité du service et sur le développement et l’épanouissement du personnel. L’évaluateur doit au préalable avoir suivi une formation appropriée et doit disposer d’une position hiérarchique supérieure à celle de l’agent évalué.

Un entretien de fonction est tout d’abord réalisé avec l’agent lors de chaque nomination, engagement, promotion ou nouvelle affectation. Un rapport mentionnant les missions de la fonction et les activités qui doivent être accomplies dans le cadre de celle-ci ainsi que les compétences utiles à cette fin est rédigé à l’issue de cet entretien.

Un entretien de planification est quant à lui organisé au début de chaque période d’évaluation, c’est-à-dire la période entre deux évaluations. Le rapport élaboré sur la base de cet entretien décrit les attentes en ce qui concerne les missions et les activités liées à la fonction. Il fixe par ailleurs les objectifs de prestation. A la demande de l’évaluateur ou de l’agent, un entretien de fonctionnement peut être réalisé au plus tard six mois avant l’entretien d’évaluation. Sauf exception, l’entretien d’évaluation est quant à lui réalisé à la fin de chaque période d’évaluation, c’est-à-dire tous les deux ans. Trois mentions peuvent être attribuées : la mention « favorable », la mention « sous réserve » et, enfin, la mention « insatisfaisant ». Une commission de recours doit être instituée afin de traiter le recours portant sur l’attribution des deux dernières mentions. Deux mentions « insatisfaisant » consécutives peuvent déboucher, après audition de l’agent, sur une déclaration d’inaptitude professionnelle. L’autorité peut licencier ou rétrograder l’agent qui a été déclaré professionnellement inapte. Sans plus de précisions à cet égard, le texte prévoit que l’agent statutaire licencié reçoit la même protection qu’un agent contractuel avec la même ancienneté.

Diplômes, durée et déroulement des stages et mobilité interne


Concernant les conditions de recrutement pour tous les emplois liés à un grade, le dernier arrêté7 prévoit que les règlements communaux devront imposer aux candidats d’apporter la preuve qu’ils satisfont aux exigences requises en matière de diplôme pour le niveau auquel est rattaché le grade. Le dernier arrêté prévoit toutefois une exception notable en la matière. Lesdits règlements communaux pourront en effet prévoir que ces exigences seront diminuées d’un, ou au maximum deux niveaux pour des emplois spécifiés, pour autant que les candidats disposent d’un titre de compétence professionnelle correspondant à la fonction. Ce titre devra être obtenu conformément à la réglementation sur les titres de compétence professionnelle. Les certificats de reconnaissance des compétences délivrés par le SELOR pourront être reconnus par les règlements communaux pour les fonctions analogues à celles pour lesquelles ils ont été délivrés.

Pour certains niveaux, la durée des stages préalable à la nomination diffère de celle qui était prévue dans la Charte sociale de 1994 (la circulaire du 28.04.1994). La durée du stage est ainsi portée à un an pour les niveaux B, à l’instar de ce qui était déjà prévu pour les niveaux A. Comme pour les niveaux E, la durée du stage des niveaux D est quant à elle nécessairement fixée à 6 mois. Enfin, il appartiendra aux communes de fixer la durée du stage des niveaux C, dans une fourchette comprise entre 6 mois et 1 an. Le conseil communal pourra par ailleurs déterminer les conditions dans lesquelles les prestations en tant que contractuel pourront être prises en compte comme période de stage. L’arrêté impose l’organisation de trois entretiens de stage au minimum au cours de celui-ci. Le rapport de fin de stage devra intégrer les conclusions de chacun de ceux-ci.

Enfin, après avoir rappelé l’objectif de la mobilité interne, à savoir la réaffectation des agents au sein de l’administration, en tenant compte de leurs aptitudes, expérience et motivation, ainsi que des besoins en personnel des services, l’arrêté habilite les communes à déterminer les diverses modalités pratiques en la matière.

Octroi d’une prime de 5500 euros au secrétaire ou au receveur dont les prestations dépassent largement le contenu de la note d'objectifs lors de deux évaluations successives et compétences de l’évaluateur externe désigné en cas de recours


Concernant l’évaluation des grades légaux, les nouvelles dispositions8 précisent les conditions à remplir par l’évaluateur externe désigné au sein de la commission de recours chargée de statuer lorsque le secrétaire ou le receveur conteste la mention qui lui a été attribuée. Plus précisément, cet évaluateur doit justifier d’une connaissance approfondie des pouvoirs locaux et du rôle de leurs fonctionnaires dirigeants ainsi que du management public, ce qui englobe les aspects financiers et la gestion des ressources humaines. Il ne peut en outre pas se trouver dans une position de conflit d’intérêt au regard de sa situation personnelle ou professionnelle. Ce même arrêté - qui rappelons-le entrera en vigueur le 30.06.2018 - fixe en outre à 5500 EUR le montant de la prime octroyée au secrétaire ou au receveur ayant reçu deux mentions « très favorable »9 successives.

Conclusion


Ces arrêtés ont le mérite de clarifier les dispositions édictées par le législateur ordonnantiel en 2014 et de poursuivre ainsi le travail de révision de la Charte sociale. Il reste à espérer que leur mise en œuvre dans des communes à la taille et donc au mode fonctionnement parfois fort dissemblable ne sera pas, pour celles-ci, source de difficultés organisationnelles ou budgétaires.

Des informations relatives à la publication de ces arrêtés ont été diffusées sur le site internet de l’Administration régionale « Bruxelles Pouvoirs Locaux » et dans un courrier adressé aux communes en date du 05.07.2017. Dans ce courrier, l’Administration précise qu’elle se tient à la disposition des communes afin de répondre à toute question sur le sujet. Ces dernières sont par ailleurs invitées à consulter régulièrement le site internet www.pouvoirslocaux.brussels, sur lequel des informations complémentaires seront disponibles.


Base légale


• Ordonnance du 27.02.2014 modifiant la nouvelle loi communale, M.B.,02.04.2014,1e édition,V.184,(98),28490-28497, inforum n° 279049
• AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de statut pécuniaire et d'échelles de traitement du personnel communal, M.B.,30.06.2017,V.187,(169),69378-69379, inforum n° 311924
• AGRBC du 04.05.2017 portant exécution de l'art. 70, par. 2 et 7, NLC, M.B.,30.06.2017,V.187,(169),69378-69379, inforum n° 311929
• AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de formation du personnel communal, M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69380-69381, inforum n° 311931
• AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales relatives aux niveaux, rangs et grades du personnel communal, M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69381-69382, inforum n° 311933
• AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière d'évaluation du personnel communal, M.B. 30.06.2017,V.187,(169),69382-69385, inforum n° 311939
• AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de recrutement, de promotion et de mobilité interne du personnel communal, M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69385-69387, inforum n° 311943
• Circulaires du 28.04.1994 Charte sociale. Harmonisation du statut administratif et révision générale des barèmes du personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-capitale, M.B.,26.01.1995,V.165,(19),1763-1792+annexes 1793-1804, inforum n° 80108 (communes) et M.B.,26.01.1995,V.165,(19),1805-1835+annexes 1835-1852, inforum n° 69842 (CPAS)

Note



1. AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de statut pécuniaire et d'échelles de traitement du personnel communal (M.B.,30.06.2017,V.187,(169),69378-69379 – doc. inforum n° 311924)
2. Pour rappel, le rang détermine la valeur relative d’un grade au sein de son niveau. Les rangs 1 et 2 correspondent aux rangs les moins élevés.
3. AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de formation du personnel communal (M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69380-69381 – doc. inforum n° 311931)
4. Cet entretien est réalisé au début de chaque période d’évaluation afin de fixer les attentes et les objectifs de prestation.
5. AGRBC du 04.05.2017fixant les dispositions générales rel. aux niveaux, rangs et grades du personnel communal (M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69381-69382– doc. inforum n° 311933)
6. AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière d'évaluation du personnel communal (M.B.,30.06.2017,V.187,(169),69378-69379 – doc. inforum n° 311939)
7. AGRBC du 04.05.2017 fixant les dispositions générales en matière de recrutement, de promotion et de mobilité interne du personnel communal (M.B.,30.06.2017,V.187,(169), 69385-69387 – doc. inforum n° 311943)
8. AGRBC du 04.05.2017 portant exécution de l'art. 70, par. 2 et 7, NLC (M.B.,30.06.2017,V.187,(169),69378-69379 – doc. inforum n° 311929)
9. La mention “très favorable” est attribuée au secrétaire ou au receveur lorsque leurs prestations dépassent largement le contenu de la note d'objectifs. Il s’agit d’une mention propre aux grades légaux.

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Auteur

Farah El Housni
Date de publication
23-08-2017
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